La semana pasada hablamos del Ciclo de la Incompetencia/Competencia y como todos podemos estar en algún momento dentro de un estado de incompetencia, así como también podemos permanecer demasiado tiempo en éste si no tomamos las precauciones debidas.

Ahora ampliaré el tema, primero explicando un poco cuales son los tres "vértices" que forman la competencia y luego continuaré con un ejercicio de lo que se espera que un Jefe "competente" (desde mi punto de vista) haga cuando se enfrenta a la necesidad de "alinear" las competencias/incompetencias de un colaborador.

Tampoco podemos esperar que el "jefe" haga todo; si te encuentras en algunos de estos estados, entonces tú también debes tomar decisiones, el ejercicio te puede servir para analizar y actuar en consecuencia.

La "Competencia" de una persona tiene al menos tres componentes: los Conocimientos, las Habilidades y la Motivación y cada una de éstas se dividen en externas e internas. Por ejemplo, una persona puede recibir motivación externa de su jefe pero también debe auto-motivarse, del nivel de motivación de una persona dependerá su actitud para desempeñar una función.

De igual manera, los conocimientos (que también podemos llamar capacidades) se adquieren ya sea de la misma práctica del trabajo (Interno) o a través de educación formal (Externo); las habilidades (o skills) componen el "vértice" de aquellas cosas que nos da la experiencia propia que nos permiten hacer las cosas con mayor facilidad (Externas) y las que desarrollamos conscientemente o son innatas (Internas).

El "State of the Art" de un colaborador es que esté al máximo en cada uno de los vértices, aunque también "manejarse" a este nivel no es cosa fácil, cualquier mal paso puede meternos en un estado incompetencia.

Como segunda referencia para el ejercicio, asumo que los colaboradores podemos tener diferentes personalidades, aquellas personas que prefieren el Desarrollo Profesional continuo, que normalmente toman riesgos y suelen ser bastante dinámicas a las cuales llamaremos Desarrollo y aquellas que prefieren el Status Quo gustan de la estabilidad y de los menores cambios posibles, a estas las llamaremos Seguridad. La base teórica de esto último está en los estudios realizados por el Dr. Gerard Pincas de quien tuve el gusto de ser alumno.

El Ejercicio:

1° Caso

Si fuera una persona inclinada hacia Desarrollo, entonces buscaría la forma de darle nuevos retos desafiantes para él; tal vez si la empresa lo permite abrir una nueva área dentro del mismo departa mento donde esta persona pudiera liderarla y aprovechar al máximo sus conocimientos y habilidades. En caso de ser una persona orientada a Seguridad, entonces tal vez un puesto de consultoría donde pueda asesorar a colaboradores más jóvenes y con menor experiencia pero que a su vez le diera la oportunidad de pasar más tiempo con su familia y obtenga una mejor calidad de vida.

2° Caso

Esta persona podría ser un integrante con mucha experiencia en un puesto específico y que haya pasado los últimos 10 años en la misma empresa. En caso de tratarse de una personalidad Desarrollo, capacitación en desarrollo gerencial para que en un futuro próximo con conocimientos formales pueda liderar equipos dentro de su misma área o campo de trabajo podría ser una buena opción. Para una personalidad Seguridad, optaría por capacitación formal orientada a su misma especialidad y al trabajo que ha hecho durante años, pero que a su vez le dé conocimientos formales en lo que ya por experiencia sabe hacer, seguramente platicas para "Motivación al Cambio" serían importantes dado que una persona en su condición podría ser proclive a tener paradigmas que le impidan ver nuevas opciones. Sumado a esto buscaría un aumento de sueldo o percepciones ligado al cumplimiento de los objetivos de su capacitación.

3° Caso

No, el tercer caso no es un político (aunque es el perfil típico) más bien puede ser un colaborador recién egresado de la Universidad que está ocupando un puesto que no es lo que estuvo buscando o esperando después de invertir por lo menos cuatro años en sus estudios de licenciatura. Para el caso de una persona tipo Desarrollo, buscaría el área de su interés y lo pondría junto a un Project Manager o líder de equipo de su misma personalidad para que pueda interactuar de forma positiva, con metas y objetivos claros, de los que tendría que rendir cuentas. Si fuera tipo Seguridad, optaría por moverlo a un área de su interés dándole visibilidad de su desarrollo profesional y personal a largo plazo dentro de la empresa así como los beneficios de crecer en su nueva área.

4° Caso

Este puede ser el caso de un nuevo integrante de equipo que venga de otra organización o departamento donde ha desarrollado sus habilidades y el cambio ya sea por una mejor perspectiva de desarrollo, aumento salarial o mejora de calidad de vida lo tiene altamente motivado, el origen de su motivación será diferente dependiendo de su inclinación hacia Desarrollo o Seguridad. Para el caso de Desarrollo, optaría por alguna capacitación formal dentro de su área de habilidades y colocarlo bajo el "coaching" de algún líder de equipo dentro de la organización que ya haya alcanzando metas y reconocimientos importantes pero que a la vez sea capaz de transferir conocimientos formales sobre su área de trabajo. En el supuesto de Seguridad, optaría también por capacitación formal en su área y en un plan de carrera que lo mantuviera motivado siempre en equilibrio con su la calidad de vida.

5° Caso

Posiblemente este sea el caso de un "Gerente" con muchos años dentro de la empresa, pero que tal vez los últimos años no ha alcanzado los objetivos planteados o no ha visto el fruto de sus esfuerzos dentro de la organización, siempre dependiendo de su personalidad. Para una personalidad Desarrollo, buscaría nuevos retos, pero con el cuidado de que sean alcanzables y reales a corto plazo, para que una serie de éxitos nuevos pudiera aumentar su motivación, tal vez la inclusión de un nuevo integrante joven y muy motivado para que el vertiera sus conocimiento y le sirva de empuje pueda ser también una alternativa. Para el caso de Seguridad, un reconocimiento público a su trayectoria, así como un cargo dentro del consejo de administración (si aplica), como asesor o como miembro sin derecho a voto, o pudiera ser una posibilidad ofrecerle acciones de la empresa que le den tranquilidad para su retiro en los próximos años.

6° Caso

Caso común de un colaborador recién egresado de la Universidad que está ha encontrado el trabajo que siempre estuvo soñando. Para el supuesto de Desarrollo lo pondría en un equipo de trabajo o proyecto altamente competitivo donde pueda ir tomando experiencia y conocimientos pero que a su vez la presión de otros integrantes en competencia lo mantenga en constante crecimiento. Si fuera el supuesto de Seguridad optaría por un proyecto a largo plazo, tal vez que tenga como objetivo alguna "obra" perdurable donde con el tiempo pueda ver reflejado su trabajo, siempre al lado de  especialistas que puedan formarlo, sin duda también un plan de carrera equilibrado con calidad de vida será importante para él.

7° Caso

Posiblemente el caso de un graduado de escuela de negocio o maestría pero que debido a su falta de experiencia práctica (muy común en México) no ha encontrado la posición que él esperaba después de tanto estudiar (y gastar), o tal vez un académico un poco cansado de su trabajo de enseñanza no ha podido incorporarse a un ambiente de trabajo práctico. Para el caso de una persona tipo Desarrollo buscaría incluirlo en un equipo competitivo tal vez con su mismo grado académico pero con personas de experiencia donde pudieran lograr mancuernas y cada uno aprendiera del otro. Dado el caso de persona tipo Seguridad entonces optaría por un puesto de formación teórica para algún proyecto con personas de experiencia, dejándolo también que se involucre en la toma de decisiones para que obtuviera práctica, y si los resultados se dan, más tarde lo pondría en un puesto de asesor o formador dentro de la empresa.

8° Caso

Pudiera ser el caso de un integrante al que se le ha presentado una nueva oportunidad dentro de su trabajo, que durante mucho tiempo se ha preparado para esto, pero que finalmente nunca ha tenido la experiencia práctica del puesto y no ha desarrollado habilidades. Para el caso Desarrollo, buscaría un líder dentro de su área de trabajo capaz de delegarle responsabilidades y poder para la toma de decisiones dentro de objetivos de bajo riesgo pero que le fueran dando experiencia paso a paso. Si es Seguridad, entonces un equipo con compañeros de su misma edad pero con experiencia en el área y que sean capaces de tomar decisiones de grupo donde esta persona pueda aprender de las decisiones y sus consecuencias para que fuera generando con el tiempo las habilidades requeridas.

En todos los casos se plantean las hipótesis ideales, pero lamentablemente dentro de una organización no siempre se tiene la oportunidad de hacer este tipo de movimientos o tomar decisiones a favor del personal; en este caso, muchas veces cuando no se pueda ofrecer lo mejor para ambas partes sería necesario dejar ir a la persona, dándole la libertad de buscar nuevas oportunidad fuera de la organización.