Tenía ya planeado comentar sobre este fenómeno de transición un poco más adelante, pero hace unos días llegué a la cafetería habitual de los lunes, aunque no tomo café en ese establecimiento porque la verdad es bastante malo y caro además de que no soy muy tolerante al café en un vaso de "cartón"; cadena comercial importante, usen la imaginación; pero lo interesante es reunirme con los amigos, profesionales de resultados cada uno en su área, justo este día se encontraba también un conocido que todavía cursa la universidad, estudiante de ingeniería; tenía un libro de contabilidad de costos en sus manos, mis dos amigos, ingenieros de profesión, recordaban tiempos de antaño y suspiraban por lo bueno que hubiera sido que en sus carreras les hubieran enseñado "algo" de administración, "el camino hubiera sido menos tortuoso", y me sugirieron hablar del tema, por lo que aquí estamos.

Todos (o casi todos) arrancamos haciendo trabajo técnico, al menos sería lo más sano, no es necesario ser "ingeniero" o "técnico" de profesión para que así sea, el desarrollo profesional nos lleva por este paso. Una aclaración antes de continuar, no hablaremos de la vertiente de innovación/investigación ni de la académica, después escribiré sobre éste tema. Continuemos, cuando empezamos a trabajar, en casi todo tipo de industria nos asignan tareas "técnicas" algunas con la complejidad que puede necesitar de un "ingeniero" y otras posiblemente no.

Entonces, los primeros años de la vida profesional estarán en las líneas de producción, en departamentos de desarrollo, haciendo actividades técnicas/administrativas o vendiendo; hacia el futuro se asume que el colaborador adquirirá mayor expertise, por repetición, por aprendizaje o por estudio de nuevas técnicas. Sin embargo, con el pasar del tiempo llegará el momento en que el empleado alcance al máximo nivel técnico posible que la función o la empresa requiera y en éste momento es cuando hay que tomar una decisión. Identifico tres verticales básicas posibles, estancarse y seguir haciendo lo mismo hasta que salgan canas, cambiarse de empresa o trabajo a donde se requiera mayor capacidad técnica o cambiar el enfoque y "voltear" a la gestión.

La peor es sin duda la primera opción, estancarse no es una solución nunca, tal vez una decisión para quedarse en el estado de confort, pero jamás una alternativa para el desarrollo, porque pasarán los años y cuando mires a los jóvenes detrás de ti ascender, ganar más dinero o ya que veas a quien fuera tu supervisado ahora como tu supervisor entonces te generarás la suficiente frustración para llenarte de rencor profesional.

La segunda opción es válida, si decides que lo "técnico" es lo tuyo, aunque debes ser consciente que llegará un momento donde tu trabajo llegue al tope de sueldo o al tope de necesidades y para poder seguir desarrollándote tendrás que estudiar mucho, prepararte, tomar decisiones más drásticas como emigrar a otra ciudad u otro país. Cosas para las que a veces no hay tiempo o decisiones que cuando no eres tu solo son muy difíciles de afrontar, ese será el momento donde el desarrollo se frenará.

La tercera opción debería ser la evolución normal del desarrollo profesional de un trabajador, y atención a esto, hablo de evolución, no de imposición; no es correcto ni productivo, ni efectivo poner a un graduado de "administración" a hacer gestión de ningún departamento, gestión no es administración, la administración es una de las herramientas que un gestor utiliza para alcanzar los resultados de su área de influencia, la gestión requiere de otros componentes como competencias de liderazgo, el entendimiento técnico, la comunicación efectiva, etc.

Resultados similares se obtienen al poner a un "ingeniero" (léase cualquier función técnica) a realizar la gestión de un departamento simplemente porque ha dado resultados en su puesto anterior o es la ruta normal dentro de la jerarquía organizacional, esto ha quedado demostrado durante muchos años y lo expone Laurence J. con su "Principio de Peter": "En una organización altamente jerarquizada todo puesto tiende a ser ocupado por un empleado que es incompetente para desempeñar sus obligaciones". De igual manera poniendo al hijo del jefe, al amigo, al egresado de la escuela privada solo por ser de una escuela privada o a quien el sindicato disponga, se obtiene una variante del "Principio de Peter" que se da en países latinos generalmente: "Los puestos tienden a ser ocupados por los empleados incompetentes porque otro más incompetente lo puso ahí", éste es mío pero es igual de lamentable.

Razones para seguir éste camino de desarrollo hay muchas, menor competencia en el mercado laboral, menor posibilidades de ser despedido ya que los niveles de gestión suelen ser los últimos en recortarse, mayores sueldos, mayor nivel de influencia en la organización, mayor desarrollo personal, entre otras.

Para aquellos que quieran pasar de la función técnica a la función de gestión deben prepararse con anticipación, no es un brinco de un día para otro, tendrán que estudiar, leer, aprender; para los que vienen de carreras técnicas suele ser más difícil, sobre todo a los que les enseñaron en la escuela que la "administración" y la "gestión" es para los que no quieren estudiar, o para los menos "inteligentes", pero uno de los secretos del desarrollo laboral a largo plazo está aquí. Debe planearse y plantearse en nuestra Ruta Profesional, por qué, cuando, como; idealmente debe visualizarse desde el inicio, igual pocas veces es tarde para (re)plantearse las metas.

El siguiente gráfico muestra las etapas por las que se deberían de pasar para alcanzar los máximos niveles de gestión organizacional, aunque no necesariamente en la misma empresa, pero si antes de "brincar" al siguiente puesto tener bien claro en qué etapa estamos y a qué etapa nos dirigimos. El tiempo que se demore en cada etapa ya dependerá de la estructura mental de cada individuo, de la capacidad de adaptarse a los cambios, de la determinación, de las decisiones que se tomen, y del entorno, pero recuerden que el entorno debe servirnos a nosotros y no nosotros al entorno.

Pasar y adaptarse a la siguiente etapa no es fácil, el factor sentido de pertenencia y el pensamiento presuntuoso: "yo soy el único que lo puede hacer bien" juegan un papel fundamental, los jefes o gerente que piensan de esta manera son los que vemos siempre involucrados en resolver asuntos operativos, no estando nunca de acuerdo con los resultados del colaborador y haciéndole el trabajo porque "nadie tiene más experiencia que él", ahí es cuando llega el momento de quitarse el overol y dejar que cada quien haga su trabajo.

La función del jefe o gerente, incluso directivo ya no será hacer el trabajo "sucio" (entiéndase operativo) porque sino reducirán significativamente las posibilidades de crecimiento de los que vienen más abajo, muchos gracias al "Principio de Peter" o mi principio de "Peter ampliado para Latinoamérica" se encuentran en posiciones directivas, pero quieren seguir haciendo el trabajo del colaborador del sub-sub-jefe, porque "nadie conoce el negocio como él", cuando esto sucede tenemos organizaciones con inamovilidad profesional, nadie crece, todos hacen lo mismo por años, porque los de "arriba" no se han quitado el overol.

La siguiente etapa es aún más difícil, contados son los líderes que logran desprenderse de la Dirección Empresarial para pasar al Liderazgo Organizacional, los más conocidos: George Soros, Bill Gates, Michele Ferrero o Steve Jobs que está en ese camino.

Sintomáticamente no conozco ningún empresario mexicano que haya alcanzado éste nivel, aunque el tamaño de sus riquezas son comparables o superiores a los otros mencionados.

La carrera profesional es como la vida, son etapas, es madurez, es desarrollo, es dejar de hacer una cosa para comenzar a hacer otra que nos amplíe los horizontes, es pasar el conocimiento y la experiencia a quien viene detrás de nosotros, es perder "poder" sobre unas cosas para ganar "influencia" sobre otras muchas veces más importantes.